Karriere

6. April 2021

Gleichberechtigung: „In der neuen Arbeitswelt liegt eine große Chance“

Die REWE Group möchte den Anteil der Frauen in Führungspositionen erhöhen. Wie kann das gelingen – und welche Weichen braucht es politisch für mehr Gleichberechtigung?

Die REWE Group möchte den Anteil der Frauen in Führungspositionen erhöhen. Wie kann das gelingen – und welche Weichen braucht es politisch für mehr Gleichberechtigung? Dr. Daniela Büchel, Bereichsvorstand Handel Deutschland Human Resources und Nachhaltigkeit und Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR, über Arbeiten in der Zeit nach der Krise, ungenutzte Potenziale und die Frage, wann Frauen Flagge zeigen sollten.

Homeoffice, Homeschooling und Hausarbeit: In der Corona-Pandemie sind die Belastungen insbesondere für viele berufstätige Frauen größer geworden. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) hat in einer aktuellen Studie festgestellt, die Pandemie verstärke die traditionelle Rollenverteilung. Inwiefern sehen sie diese Auswirkungen bei der REWE Group – und was können wir tun, um diese Mehrbelastung abzufedern?

Daniela Büchel: Die Corona-Pandemie stellt Familien aktuell vor große Herausforderungen. Vor allem Frauen leisten einen großen Teil der Familienarbeit. Bei der REWE Group sehe ich es derzeit nicht, dass Frauen beispielsweise ihre Arbeitszeit verkürzen müssen wie vielfach in den Medien berichtet wird, um den sicherlich gestiegenen Anforderungen an die Familienarbeit gerecht zu werden.

Ich denke, wir bieten viele Möglichkeiten, diese zusätzlichen Belastungen abzufedern, etwa durch flexible Arbeitszeiten oder die Option des Homeoffice. Aber ja, man muss aufmerksam beobachten, wie sich die Dinge nach der Pandemie entwickeln.

Vivien Schmitt: Familien erleben eine wahnsinnige Belastung, die auch politisch in einem funktionierendem Bildungssystem besser aufgefangen werden müsste. Wer darüber hinaus zu Hause nicht geklärt hat, neue Lasten zu verteilen, wird diese Diskussion noch einmal intensiver erleben. Wir sollten weiterhin gute Angebote für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie machen und in der aktuellen Situation gemeinsam individuelle Lösungen finden, wie definierte Kernzeiten der Erreichbarkeit oder einfach nur gute flexible Lösungen, die gemeinsam im Team abgestimmt werden.

Dem geht natürlich voraus, dass eine Führungskraft verstehen und nachvollziehen sollte, in welchem Dilemma sich die Mitarbeitenden befinden. Und dafür braucht es die Nähe und den Austausch der jeweiligen Führungskraft mit seinen beziehungsweise ihren Mitarbeitenden.

Wer Karriere machen möchte, müsse präsent sein, heißt es häufig. Das ist in diesen Zeiten nur sehr eingeschränkt möglich. Ein Nachteil für Frauen?

Daniela Büchel: Wir befinden uns aktuell in einer Ausnahmesituation. Hier gelten für alle die gleichen Bedingungen. Alle arbeiten überwiegend im Homeoffice und Besprechungen finden fast ausschließlich digital statt. Die Frage wird vielmehr sein: Wie werden wir arbeiten, wenn Präsenz wieder möglich ist und wir mobiles Arbeiten gleichberechtigt aufrechterhalten möchten? Es braucht gute Lösungen für hybride Meetings, damit Teilnehmer:innen aus dem mobilen Office nicht Teilnehmer:innen zweiter Klasse sind. Da müssen wir sehr aufpassen, dass wir die Chancen, die uns – so traurig es ist – ausgerechnet Corona eröffnet hat, auch nutzen.

Wir möchten ja gerade weg von der reinen Präsenzkultur und gleichberechtigtes Arbeiten aus dem Homeoffice ermöglichen. Wir müssen dafür sorgen, dass mobiles Arbeiten auch nach der Corona-Pandemie für alle eine Möglichkeit sein kann, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.

Wir müssen dafür sorgen, dass mobiles Arbeiten auch nach der Corona-Pandemie für alle eine Möglichkeit sein kann, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.

Dr. Daniela Büchel, Bereichsvorstand Handel Deutschland Human Resources und Nachhaltigkeit
Porträt von Daniela Büchel
Dr. Daniela Büchel, Bereichsvorstand Handel Deutschland Human Resources und Nachhaltigkeit

Gute technische Lösungen alleine…

Vivien Schmitt: …werden nicht reichen. Wir benötigen auch eine Kulturveränderung. Wenn Führungskräfte nicht ihre Haltung ändern, nutzt die beste Technik nichts. Denn dann werden viele fordern: zurück ins Büro!

Entscheidend ist, dass Führungskräfte über die Krise hinaus verinnerlichen, dass sie ihren Mitarbeitenden vertrauen, anstatt zu viel zu kontrollieren. Und es wird wichtiger jedem Einzelnen im Team zu vermitteln, was sein Beitrag für das Unternehmen ist. Welchen Nutzen stiftet jeder in seiner Rolle, jedes Team in der Organisation? Woran messen wir unseren Erfolg? Das ist insbesondere in der virtuellen Zusammenarbeit noch wichtiger geworden für die Motivation und Orientierung im Team.

Daniela Büchel: Wir wollen eine Kultur fördern, in der Ergebnisse zählen, egal ob sie im Büro oder zu Hause erarbeitet wurden. Dazu braucht es neben Vertrauen seitens der Führungskräfte viel Transparenz, auch auf Seiten der Mitarbeitenden. Es muss klar sein, womit sie gerade beschäftigt sind und wann sie erreichbar sind. Da müssen wir verbindliche Regeln schaffen.

Entscheidend ist, dass Führungskräfte über die Krise hinaus verinnerlichen, dass sie ihren Mitarbeitenden vertrauen, anstatt zu viel zu kontrollieren.

Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR
Porträt von Vivien Schmitt
Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR

Die REWE Group hat sich das Ziel gesteckt, den Frauenanteil in den oberen drei Führungsebenen auf 20 Prozent bis 2023 zu erhöhen. Wie kann das gelingen?

Daniela Büchel: Wir haben ein riesiges Potenzial. Über alle Führungsebenen hinweg beträgt der Frauenanteil bei uns bereits rund 50 Prozent. Aber je weiter man nach oben schaut, desto seltener sind Frauen vertreten. Das müssen wir ändern – nicht, indem wir Frauen von außen in Top-Positionen holen, sondern, indem wir unsere eigenen Kandidatinnen in Führungspositionen bringen. Dazu haben wir eine Vielzahl von Programmen und Initiativen aufgelegt.

Es gibt beispielsweise unser Entwicklungs- und Mentorenprogramm „Women’s­ Drive“, um aktiv Frauen in ihrer Führungsrolle zu stärken, oder das Frauennetzwerk „f.ernetzt“, bei dem sich mittlerweile rund 260 Kolleginnen engagieren. REWE war zudem das erste Unternehmen, das bis in die Märkte nach dem „audit berufundfamilie“ zertifiziert wurde. In diesem Rahmen gibt es Angebote wie mobiles Arbeiten, Führung in Teilzeit oder Führung in Jobsharing. Jetzt müssen wir dafür sorgen, dass die umfassenden Angebote auch genutzt werden. Und da kommt, wie gesagt, auch den männlichen Führungskräften eine wichtige Rolle zu.

Vivien Schmitt: Wir müssen an dem Thema dranbleiben, das heißt bei Potenzialkonferenzen gezielt nach Potenzialträgerinnen fragen, bei Besetzungen nach möglichen Kandidatinnen fragen. Es kann nur über Beharrlichkeit gelingen. Und es braucht Role Models, die Mut machen – wie beispielsweise die erste Regionsleiterin bei PENNY. Ich empfinde das als starkes sichtbares Signal in die Organisation. Aber dazu braucht es mutige Entscheider:innen und mutige Frauen, die bereit sind, mehr Verantwortung zu übernehmen.

Mitarbeitende im Markt müssen naturgemäß vor Ort präsent sein. Flexible Arbeitszeiten, Führung in Teilzeit – funktioniert das auch auf der Fläche in den Märkten?

Daniela Büchel: Hier gibt es selbstverständlich andere Herausforderungen. Es gibt kein Modell, das für alle passt, aber viele individuelle Möglichkeiten und Maßnahmen. Knapp drei Viertel unserer Kolleg:innen im Markt sind Frauen, eine Vielzahl in Teilzeit beschäftigt. Sie bringen täglich Kasse und Kinderbetreuung, Frischetheke und Pflege von Angehörigen in Einklang. Auch hier haben wir mit dem „audit berufundfamilie“ viele Maßnahmen entwickelt. Vorreiter für Führung in Teilzeit sind bei REWE einige Marktmanagerinnen und bei PENNY einige Bezirksleiterinnen.

Eine verbindliche Regel sorgt dafür, dass mehr Frauen in Vorstände und Aufsichtsräte kommen und Frauen nachziehen. Das ist positiv. Aber nur eine Quote zu bestimmen, ist aus meiner Sicht zu wenig.

Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR
Porträt von Vivien Schmitt
Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR

Zögern Frauen häufig, wenn es darum geht, den Finger für eine Führungspositionen zu heben?

Vivien Schmitt: Frauen wägen aus meiner Erfahrung stärker ab als Männer. Sie lesen eine Stellenausschreibung und prüfen sehr genau, ob sie auch tatsächlich alle geforderten Kriterien erfüllen, anstatt zu sagen: Dieser Job reizt mich, ich werfe meinen Hut in den Ring. Und sie zögern, weil sie sich die Frage stellen, wie sie die neue Aufgabe, Familie und gegebenenfalls Kinderbetreuung geregelt bekommen. Deshalb brauchen Frauen Förderer:innen und Ermutiger:innen, die ihnen eine Führungsaufgabe zutrauen und sie gezielt ermuntern, Karriere zu machen.

Dieser Zuspruch ist wichtig, auch und gerade von männlichen Führungskräften. Und natürlich braucht es auch entsprechende individuelle Modelle, um Privat- und Berufsleben zu vereinen. Die REWE bietet dafür den Rahmen, ausgestalten sollten es Mitarbeiter:innen und Führungskraft der Situation entsprechend gemeinsam.

Das heißt, eine Frauenquote, wie sie jetzt die Bundesregierung für Vorstände festgelegt hat, wird wenig bringen, wenn nicht gleichzeitig auch eine Kulturveränderung im Unternehmen stattfindet?

Vivien Schmitt: Eine verbindliche Regel sorgt dafür, dass mehr Frauen in Vorstände und Aufsichtsräte kommen und Frauen nachziehen. Das ist positiv. Aber nur eine Quote zu bestimmen, ist aus meiner Sicht zu wenig. Ich wünsche mir, dass die Politik konkreter wird. In der Klimapolitik passiert das ja auch, etwa indem präzise Maßnahmen benannt werden, um bestimmte Ziele zu erreichen.

Warum sind mehr Frauen in Führung überhaupt besser für die REWE Group?

Daniela Büchel: Mal abgesehen davon, dass Diversität und Gleichberechtigung Werte sind, für die wir als Unternehmen stehen, ist das auch schlicht eine wirtschaftliche Notwendigkeit: Wir haben bereits viele weibliche Kolleginnen im Unternehmen – 67 Prozent in der gesamten REWE Group. Dieses Potenzial sollten wir unbedingt nutzen.

Vivien Schmitt: Ein weiteres wichtiges Argument für mehr Frauen in der Führungsebene: Wir glauben, dass uns Vielfalt voranbringt, dass es die Qualität der Arbeit verbessert, wenn Männer und Frauen gleichberechtigt nebeneinander in Führungspositionen arbeiten und ihre unterschiedlichen Denkansätze einfließen lassen. Das belegen Studien bereits. Vielfalt ist eine Formel für Kreativität und Innovationskraft. Unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven entwickeln eine breite Palette an Lösungen. Und auf die weibliche Perspektive in Schlüsselrollen dürfen wir angesichts unserer Kundinnen nicht verzichten.

Wenn alle kompromissbereit sind, ist mehr möglich, als man ahnt. Wenn wir ein „sowohl als auch“ nicht hinbekommen, verlieren wir viele Frauen – und in der jüngeren Generation übrigens auch Männer.

Dr. Daniela Büchel, Bereichsvorstand Handel Deutschland Human Resources und Nachhaltigkeit
Porträt von Daniela Büchel
Dr. Daniela Büchel, Bereichsvorstand Handel Deutschland Human Resources und Nachhaltigkeit

Was würden Sie einer gut ausgebildeten jungen Kollegin raten, die vielleicht schon den ersten Karrieresprung geschafft hat und nun über Familienplanung nachdenkt?

Vivien Schmitt: Sie sollte früh das Gespräch mit ihrer Führungskraft suchen und gemeinsam mit ihr überlegen, wie eine Rückkehr ins Unternehmen organisiert werden kann. Wichtig ist, dass sie die Initiative ergreift und offen kommuniziert, was sie möchte. Es ist ein Fehler, die Dinge im Ungefähren zu lassen und zu sagen: Ich komme in einem Jahr oder noch später wieder und dann schauen wir mal.

Daniela Büchel: Das kann ich so unterschreiben: Voraussetzung ist, einen guten Plan zu machen und mit allen Beteiligten abzustimmen. Eines sollten wir auf jeden Fall vermeiden: Dass die junge Kollegin das Gefühl hat, sie müsse sich zwischen Beruf und Familie entscheiden. So ist es nicht. Wenn alle kompromissbereit sind, ist mehr möglich, als man ahnt. Wenn wir ein „sowohl als auch“ nicht hinbekommen, verlieren wir viele Frauen – und in der jüngeren Generation übrigens auch Männer.

Wenn wir über Gleichberechtigung und Familienarbeit sprechen, geht es fast immer um die Rolle der Mütter. Weil es in großer Mehrheit noch immer die Frauen sind, die Kinderbetreuung und Sorgearbeit übernehmen. Manch einem kommt da der Spruch „Das Private ist politisch“ in den Sinn.

Vivien Schmitt: Unsere Angebote für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zielen natürlich ebenso auf Männer ab, werden jedoch tatsächlich häufiger von Frauen genutzt. Wir brauchen hier noch mehr männliche Vorbilder, die zeigen, was möglich ist – und vielleicht auch familienpolitische Anreize, damit mehr noch mehr Männer diese Angebote wahrnehmen. Dadurch würden wir gesamtgesellschaftlich die ungleiche Verteilung von unbezahlter und bezahlter Arbeit zwischen Männern und Frauen aufbrechen. Wir als Unternehmen fühlen uns in der Verpflichtung, unseren Teil dazu beizutragen und wir tun dies sehr gern.

Potenzial in unseren eigenen Reihen.
Über alle Führungsebenen hinweg beträgt der Frauenanteil bei uns 45,6 Prozent.