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„Leistung alleine reicht nicht aus. Es braucht Sichtbarkeit und Netzwerke”
In einer männlich geprägten IT-Welt zeigt das Beispiel von REWE digital-Führungskraft Wenke Weißmann auf, wie Frauen weiterkommen – mit Potenzial, Sichtbarkeit und guter Förderung. Ein Gespräch über die Bedeutung von Vorgesetzten, Partnern und modernen Arbeitsmodellen für den beruflichen Weg von Frauen. Und darüber, dass Führung unabhängig vom Geschlecht und eins sein sollte: gut und zeitgemäß.
Lesezeit: 6 Min.
Wenke, Du bist als Frau bei REWE digital in einer nach wie vor eher männlich dominierten ITBranche erfolgreich. Welche Erfahrungen hast du auf deinem Entwicklungsweg gemacht? Und wer oder was hat dir besonders geholfen, dich beruflich weiterzuentwickeln?
Wenke Weißmann: Vorweg möchte ich sagen: Ich habe Wirtschaftsinformatik in einem sehr männlich dominierten Umfeld studiert – ich bin es also gewohnt als Frau eher eine Minderheit zu sein, auch wenn ich mir anders wünschen würde. Wenn ich eine Sache in meinem beruflichen Leben gelernt habe: Leistung allein reicht nicht aus. Es braucht Sichtbarkeit und Netzwerke. Das ist ein entscheidender Faktor, an dem gerade Frauen noch stärker arbeiten könnten.
Ich selbst hatte das Glück, dass meine bisherigen Chefinnen – beide Frauen – sehr moderne Führungskräfte waren. So wie man es sich wünscht, und zwar unabhängig vom Geschlecht. Kirsten Schlemmer, meine erste Führungskraft bei REWE digital – die mich vor etwa zwei Jahren gefragt hat, ob ich zu ihr in den neu geschaffenen Bereich Business Transformation wechsle – schaut immer: Wie positioniere ich meine Mitarbeitende? Was ist ihr nächster Entwicklungsschritt? Wie mache ich sie sichtbar? Das hilft enorm, wenn dich eine Führungskraft wahrnimmt und deine Entwicklung fördert und dich ermutigt. Es braucht dieses eine „Go“, diese Ermutigung, dranzubleiben.
Über:
Wenke Weißmann
Chief Project Manager bei REWE digital
Auch wenn es im Gespräch mit weiblichen Führungskräften eigentlich keine Rolle mehr spielen sollte, in diesem Zusammenhang doch die Frage nach der Vereinbarkeit: Als Mutter mit einer Führungsposition in Vollzeit – wie machst Du das? Welche persönlichen Strategien, welche beruflichen Strukturen oder Arbeitsmodelle ermöglichen dir, Familie und Führung unter einen Hut zu bekommen?
Wenke Weißmann: Diese Frage habe ich vorab mit meinem Mann geteilt. Er sagte: „Deine Antwort ist doch klar: Es braucht einen starken Partner, der deinen Weg mitgeht.“ Und ja, das stimmt absolut. Als ich 2016 bei der REWE Group anfing, waren unsere Kinder noch sehr klein. Neben der privaten Unterstützung braucht Vereinbarkeit von Familie und Führung aus meiner Sicht drei Dinge:
- 1. Klarheit über die eigenen Prioritäten,
- 2. eine Führungskultur, die Ergebnisse höher bewertet als Präsenz,
- 3. strukturelle Flexibilität in den Arbeitsmodellen.
Der erste Punkt ist individuell, die beiden anderen aber sind durch das Unternehmen steuerbar. Der Glaubenssatz, nur wer vor Ort ist, kann führen – der ist in meinen Augen nicht mehr zeitgemäß. Eine Führungskultur sollte sich immer vor allem an Ergebnisverantwortung orientieren – nicht an der Büropräsenz. Um mein Team zu befähigen, dafür muss ich nicht Tag für Tag physisch anwesend sein.
Ich würde mir wünschen, dass wir in der Führungskultur noch offener und moderner und Modelle wie Führen in Teilzeit zur Normalität werden. Nur weil eine Frau in Elternzeit geht und in Teilzeit zurückkehrt, sollte das kein No-Go für Führungsrollen sein. Natürlich gibt es organisatorische Herausforderungen – das sehe ich auch in meinem Team. Aber moderne Arbeitsstrukturen bieten eigentlich alles, was wir brauchen. Wenn wir uns als aufgeschlossenes Unternehmen verstehen, sollte sich das auch in den Arbeitsmodellen widerspiegeln.
Und ja, ich sehe es genauso: Eigentlich sollten wir nicht über „weibliche Führung“ sprechen, sondern über gute und zeitgemäße Führung.
Was können Führungskräfte, ob weibliche oder männliche, tun, um Frauen gezielt für den IT–Bereich zu gewinnen und in ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen?
Wenke Weißmann: Aus meiner Sicht bleiben Frauen nicht weg, weil sie IT nicht können oder nicht sexy finden. Sie bleiben weg, weil bestimmte Rahmenbedingungen nicht zu ihrem Leben passen. Und genau da sollten Führungskräfte ansetzen.
Führung sollte Potenziale früh erkennen und Menschen entwickeln, nicht erst, wenn sie schon performen. In der Frauenförderung könnten wir da noch stärker werden, zum Beispiel durch Talentreviews, die weniger auf die Person im engeren Sinne schauen, sondern neutraler auf Kompetenzen und Potenziale. Und, da bin ich wieder bei der Sichtbarkeit, durch Vorbilder: Wir benötigen mehr weibliche Role Models, in denen sich Frauen wiederfinden können.
