Michael Fräßdorf zur Entgelttransparenzrichtlinie

Drei Fragen an Michael Fräßdorf zur Entgelttransparenzrichtlinie

Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit – das ist das Ziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Bis zum 7. Juni 2026 muss sie in deutsches Recht umgesetzt werden. Auf Unternehmen kommen damit umfangreiche Auskunfts- und Berichtspflichten zu. Im November hatte die von Bundesgleichstellungsministerin Karin Prien (CDU) einberufene Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ ihren Abschlussbericht vorgelegt, an einem Referentenentwurf wird derzeit gearbeitet. Michael Fräßdorf, Head of Compensation & Benefits, und sein Team sind bei der REWE Group mit der Umsetzung der Richtlinie betraut. In unserem Format „Drei Fragen an“ ordnet er sowohl den Abschlussbericht ein als auch unternehmenseigene Maßnahmen

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Die Kommission – bestehend aus Rechtswissenschaftler:innen sowie Vertreter:innen von Sozialpartnern, Unternehmensverbänden und Verbänden mit dem Schwerpunkt Personalmanagement – hat sich mit einer bürokratiearmen und wirksamen Umsetzung der Richtlinie beschäftigt. Wie praxistauglich sind die Vorschläge aus Ihrer Sicht geworden?

Grundsätzlich ist die Idee, den Fokus der Kommission auf die bürokratiearme Umsetzung zu setzen, sehr zu begrüßen. Positiv bewerte ich zudem die im Abschlussbericht wiederholt vorkommende Aufforderung an den Gesetzgeber, die in der Richtlinie vorhandenen Regelungslücken zum Beispiel zur Bildung der Vergleichsgruppen zu schließen. Es wäre eine deutliche Entlastung für die Arbeitgeber, verbindliche und lückenlose Vorgaben mit dem Gesetzestext zu erhalten und nicht darauf warten zu müssen, dass Regelungslücken in den kommenden Jahren erst durch die gerichtliche Rechtsprechung geschlossen werden.

Ein bisschen mehr Mut hätte ich mir gewünscht, kleine und mittelständische Unternehmen vor dem „Bürokratiemonster“ zu schützen. Diese Unternehmen sind das Rückgrat unserer Wirtschaft – so auch in unserem genossenschaftlichen Unternehmen. Sie sollten in den aktuell schwierigen Zeiten eher gestützt als in ihrer unternehmerischen Freiheit beschränkt und durch Bürokratie unnötig behindert werden. Die Sinnhaftigkeit von Berichtspflicht und individuellen Auskünften bei Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten erschließt sich mir ohnehin nicht, da die Vergleichsgruppen dort häufig zu klein sind, um aussagekräftige Ergebnisse zu erzielen.

Ebenfalls mit Blick auf die Praxis kann ich sagen: Der Mittelwert ist der falsche Weg, um Lohnlücken aufzuzeigen und Entscheidungen abzuleiten, wie diese nachhaltig zu schließen sind. Deshalb plädieren wir hier – abweichend von den Empfehlungen der Kommission – für den Median als Grundlage, da er deutlich stabiler und zuverlässiger auf Ausreißer und Veränderungen in der Vergleichsgruppe reagiert als der Mittelwert. Übrigens haben wir für uns bereits entschieden, den Median freiwillig auszuweisen.

Positiv aus meiner Sicht ist die Aufforderung zur Vermeidung redundanter Berichtspflichten mit der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Für die Zielerreichung wäre es hinderlich, wenn gleiche Begrifflichkeiten an unterschiedlichen Stellen unterschiedlich definiert, ermittelt und berichtet werden. Bei der Entgelttransparenz liegt der Fokus auf dem jeweiligen Arbeitgeber innerhalb eines Landes und die CSRD blickt bei Konzernen länderübergreifend auf das Gender Pay Gap, was niemals zusammenpassen kann. Eine Lösung könnte sein, das Thema Gender Pay Gap ausschließlich in der spezialisierteren Richtlinie bzw. Gesetzgebung zu behandeln und aus der CSRD zu streichen.
Die Umsetzung in nationales Recht muss bis zum Sommer erfolgt sein. Unternehmen werden also nicht allzu viel Zeit haben, um ihre Systeme auf das Gesetz auszurichten. Dies im Blick, welche Punkte werden für Sie hier entscheidend sein?

Ich bin unserem Vorstand sehr dankbar, dass wir frühzeitig ein Projekt aufsetzen durften, um uns auf das Thema vorzubereiten. Aufgrund der noch ausstehenden Umsetzung in nationales Recht haben wir uns bisher an der EU-Richtlinie als Mindeststandard orientiert und so bereits einiges an Vorarbeit leisten können. Dennoch warten wir dringend auf das deutsche Gesetz, da hier noch einige Weichenstellungen für unser Projekt zu erwarten sind, ohne die wir unsere Vorbereitungen nicht abschließen können.

Das „oder“ in „gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit“ in der EU-Richtlinie hat mich von Beginn an irritiert. Hier hoffe ich darauf, dass der finale Gesetzestext den Regelungswillen etwas verdeutlicht, denn es ist schon ein Unterschied, ob ich eher kleine Vergleichsgruppen (gleiche Tätigkeiten) oder eher große Vergleichsgruppen (gleichwertige Tätigkeiten) bilde. Auch bei den individuellen Auskünften wird es wesentliche Veränderungen geben im Vergleich zum bisherigen Entgelttransparenzgesetz, welches 2017 in Deutschland eingeführt wurde.

Es ist mit einem deutlich höheren Anfragevolumen zu rechnen, da die Auskünfte zukünftig –insbesondere für männliche Kollegen – viel interessanter werden als bisher. Gleichzeitig wird für Unternehmen entscheidend sein, eine klare Struktur in den Vergütungsdaten zu haben. Daher stellen die beiden Optionen des Abschlussberichts, nach denen die individuellen Auskünfte erst 2027 nach den neuen Regelungen eingeholt werden müssen, eine wichtige Entlastung für die Arbeitgeber dar. Sie sind aus meiner Sicht sogar eine notwendige Voraussetzung, damit die Verfahren überhaupt qualitätsgesichert und sinnvoll durchgeführt werden können.
Was tut die REWE Group darüber hinaus für Chancengleichheit?

Wir setzen auf ein strategisches Personalmanagement mit sicheren Arbeitsbedingungen, maßgeschneiderten Weiterbildungsangeboten und die Basis dessen bildet die Wertschätzung gegenüber jeder und jedem Einzelnen.

Jenseits der Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern, auf die das neue Gesetz einzahlen wird, ist uns auch die Entgeltgleichheit zwischen ethnischen und sozioökonomischen Hintergründen ein Anliegen. So haben wir bereits 2017 die Charta der Vielfalt unterzeichnet.

Die Ziele der EU-Richtlinie sind daher in vollem Einklang mit den uns selbst gesteckten Zielen. Das Projekt betreiben wir nicht nur um die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen, sondern wir sehen und nutzen viele Möglichkeiten zur Optimierung am Wegesrand, die uns als Arbeitgeber noch besser machen.

Meine Hoffnung bleibt trotzdem, dass der Gesetzgeber ein gesundes Maß zwischen zusätzlicher Belastung für die Arbeitgeber in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten und dem berechtigten Anspruch nach geschlechterunabhängiger und fairer Vergütung der Beschäftigten findet.