{"id":43808,"date":"2025-05-08T13:22:43","date_gmt":"2025-05-08T11:22:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.rewe-group.com\/de\/?p=43808"},"modified":"2025-05-08T13:22:45","modified_gmt":"2025-05-08T11:22:45","slug":"ohne-diversity-kein-business","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rewe-group.com\/de\/presse-und-medien\/newsroom\/stories\/ohne-diversity-kein-business\/","title":{"rendered":"\u201eOhne Diversity kein Business\u201c"},"content":{"rendered":"\n
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Warum sollten sich Unternehmen gerade jetzt stark f\u00fcr Vielfalt und eine offene Gesellschaft machen? Und warum ist Diversity l\u00e4ngst kein ein Nice-to-have mehr, sondern ein entscheidender Faktor f\u00fcr den Unternehmenserfolg?<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div><\/div>\n\n\n\n

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Aktuelle Studien zeigen: Europ\u00e4ische Unternehmen mit diversen F\u00fchrungsteams haben eine \u00fcber 60 Prozent h\u00f6here Wahrscheinlichkeit, \u00fcberdurchschnittlich profitabel zu sein. Je h\u00f6her die Vielfalt in F\u00fchrungsteams, desto besser schneiden die Unternehmen bei der Bewertung ihrer Unternehmensstrategie und bei den Indikatoren f\u00fcr die Gewinnung und Bindung von Talenten ab (vgl. McKinsey-Studie 2024). Was bedeutet das konkret und wie leben wir Vielfalt in der REWE Group? Dazu Daniela B\u00fcchel, Mitglied des Vorstands f\u00fcr die Bereiche HR und Nachhaltigkeit, im Interview.<\/p>\n <\/div>\n\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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In den USA gibt es derzeit Stimmen, die nach mehr m\u00e4nnlicher Einflussnahme in der Wirtschaft verlangen und sich kritisch gegen\u00fcber Frauenquoten und Diversit\u00e4tsinitiativen \u00e4u\u00dfern. Viele Unternehmen fahren ihre Initiativen bereits zur\u00fcck. Wie ist Ihr Blick auf diese Entwicklung?<\/p>\n<\/div>\n

Ich beobachte die Entwicklung mit Sorge und halte sie pers\u00f6nlich f\u00fcr gef\u00e4hrlich und r\u00fcckw\u00e4rtsgewandt. Zudem hat die Dynamik, die sich aktuell in den USA entwickelt, das Potenzial, auch auf andere L\u00e4nder \u00fcberzugreifen. Deshalb ist es wichtiger denn je, eine klare Haltung f\u00fcr Diversit\u00e4t und Gleichberechtigung zu zeigen und sich aktiv daf\u00fcr einzusetzen. Unabh\u00e4ngig von der ethischen und moralischen Bedeutung ist Diversit\u00e4t ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Bei der REWE Group sind wir nicht trotz, sondern wegen unserer gro\u00dfen Diversit\u00e4t so erfolgreich. Daran glauben der Vorstand der REWE Group und hoffentlich auch unsere gesamte Belegschaft sehr fest.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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\n \"Portr\u00e4t\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n
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\u00dcber:<\/h2>

\n Dr. Daniela B\u00fcchel <\/p>\n\n

Mitglied des Vorstands \u2013 Human Resources und Nachhaltigkeit (Chief People and Sustainability Officer)<\/p>\n \n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n

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Inwiefern profitieren wir bei der REWE Group von Vielfalt?<\/p>\n<\/div>\n

Wir sind in einem hart umk\u00e4mpften Markt unterwegs und m\u00fcssen eine vielf\u00e4ltige Kundschaft adressieren. Um deren Bed\u00fcrfnisse wirklich zu verstehen und nah dran zu sein, brauchen wir Teams, die unterschiedlichste Erfahrungen und Perspektiven mitbringen. Das erm\u00f6glicht uns nicht nur, kreative und innovative L\u00f6sungen zu entwickeln, sondern hilft uns auch, flexibel auf Ver\u00e4nderungen zu reagieren \u2013 das ist heutzutage dringend notwendig. Hinzu kommt, dass wir in Zeiten von Arbeitskr\u00e4ftemangel und demografischem Wandel gar nicht darum herumkommen, Vielfalt als Chance zu sehen. Ohne die Arbeitskraft von Frauen, \u00e4lteren Menschen oder Menschen mit Migrationsgeschichte k\u00f6nnten wir nur auf einen Bruchteil der verf\u00fcgbaren Arbeitskr\u00e4fte zur\u00fcckgreifen. Um meinen Gedanken von eben nochmal aufzugreifen: Abgesehen davon, dass wir uns grunds\u00e4tzlich fragen m\u00fcssen, wie wir unser Miteinander als Gesellschaft gestalten m\u00f6chten, sollten Unternehmen immer zus\u00e4tzlich bedenken, welche wirtschaftliche Bedeutung allein die F\u00f6rderung von Vielfalt hat. Zusammengefasst: Ohne Diversit\u00e4t kein Business.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Das klingt so, als passiert Diversit\u00e4t sowieso von alleine \u2013 warum braucht es dann \u00fcberhaupt Ma\u00dfnahmen f\u00fcr mehr Vielfalt und Chancengerechtigkeit?<\/p>\n<\/div>\n

Weil Diversit\u00e4t allein uns noch nicht weiterbringt. Auf die Inklusion der unterschiedlichen Mitarbeitenden kommt es an, wir brauchen eine Kultur, in der verschiedenartige Ans\u00e4tze als Chance empfunden werden. Im Endeffekt brauchen wir alle eine Diversity-Kompetenz \u2013 also die F\u00e4higkeit, die Unterschiede zwischen Menschen bewusst wahrzunehmen und sie in ihrer Vielfalt wertzusch\u00e4tzen und zu unterst\u00fctzen. Echte Vielfalt braucht au\u00dferdem ganz konkrete Rahmenbedingungen, die sie \u00fcberhaupt erm\u00f6glichen \u2013 zum Beispiel hinsichtlich Vereinbarkeit.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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K\u00f6nnten Sie das noch etwas genauer erl\u00e4utern?<\/p>\n<\/div>\n

Zwei Fragen sind f\u00fcr mich entscheidend. Die erste: Wie k\u00f6nnen wir unser Unternehmen zukunftssicher aufstellen? Das ist der wirtschaftliche Faktor, hier m\u00fcssen wir alles tun, damit uns die demografische Entwicklung morgen nicht auf die F\u00fc\u00dfe f\u00e4llt und uns Kolleg:innen wegbrechen. Sprich: Top-qualifizierte Kolleg:innen in F\u00fchrung bringen, Vereinbarkeit erm\u00f6glichen, Erwerbsmigration st\u00e4rken, Quereinstiege f\u00f6rdern. Die zweite Frage: In welcher Welt m\u00f6chten wir leben? Als Unternehmen sind wir Teil der Gesellschaft und tragen Verantwortung. Ich pers\u00f6nlich m\u00f6chte in einer toleranten, inklusiven Welt leben, in der Unterschiedlichkeit gesch\u00e4tzt wird. Daf\u00fcr wollen wir bei uns im Unternehmen stehen.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Wo stehen wir da aktuell?<\/p>\n<\/div>\n

Wir arbeiten seit vielen Jahren intensiv am Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf und haben im neuen Re-Zertifierungszyklus des Audits \u201eberufundfamilie\u201c auch erstmals den Zusatz Vielfalt durchlaufen \u2013 als erster Lebensmittelh\u00e4ndler in Deutschland. Voraussetzung daf\u00fcr ist, dass Programme zu Vielfalt und Inklusion festgelegt werden, um zu gew\u00e4hrleisten, dass alle die gleichen Chancen erhalten, unabh\u00e4ngig von Alter, Geschlecht, geschlechtlicher Identit\u00e4t, Herkunft, Religion\/ Weltanschauung, ethnischer oder sozialer Herkunft, sexueller Orientierung oder Behinderung.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Bei der REWE Group sind wir nicht trotz, sondern wegen unserer gro\u00dfen Diversit\u00e4t so erfolgreich. Daran glauben der Vorstand der REWE Group und hoffentlich auch unsere gesamte Belegschaft sehr fest.<\/p>\n<\/blockquote>\n <\/div>\n

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Dr. Daniela B\u00fcchel, Mitglied des Vorstands \u2013 Human Resources und Nachhaltigkeit (Chief People and Sustainability Officer)<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n

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\n \"Portr\u00e4t\n<\/div>\n <\/div>\n

Dr. Daniela B\u00fcchel, Mitglied des Vorstands \u2013 Human Resources und Nachhaltigkeit (Chief People and Sustainability Officer)<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Was hat sich in anderen Bereichen getan?<\/p>\n<\/div>\n

Unser LGBTIQ+ -Netzwerk DITO repr\u00e4sentiert mit inzwischen rund 500 Mitgliedern und diversen Ortsgruppen die LGBTIQ+ Community im Unternehmen. Au\u00dferdem sind wir seit Jahren Sponsor unterschiedlicher CSDs in Deutschland, \u00d6sterreich oder Italien und setzen mit Regenbogenfahnen und -aufklebern an unseren M\u00e4rkten und Reiseb\u00fcros ein Zeichen f\u00fcr Vielfalt. Die Integration kulturell diverser Hintergr\u00fcnde treiben wir mit der aktiven Rekrutierung junger Gefl\u00fcchteter f\u00fcr Praktikums- und Ausbildungsstellen im Rahmen der KIMAT-Initiative voran. Viele Kolleg:innen unterst\u00fctzen im Rahmen der Projekte \u201eEhrensache\u201c oder \u201eJoblinge\u201c als Mentor:innen sozial benachteiligte Jugendliche dabei, ein Praktikum, eine Ausbildung, einen Job zu finden. \u00dcbergreifend haben wir zuletzt das interne \u201eNetzwerk Vielfalt\u201c ins Leben gerufen, um Diversity im Unternehmen \u00fcber alle Gesch\u00e4ftsbereiche hinweg zu verankern.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Wir setzen uns zudem messbare Ziele \u2013 zum Beispiel, bis 2025 Geschlechterparit\u00e4t auf den F\u00fchrungsebenen zu erreichen. Doch vor allem auf den obersten F\u00fchrungsebenen sieht es noch d\u00fcnn aus. Woran liegt dies?<\/p>\n<\/div>\n

In der Tat stehen wir auf den Leitungsebenen eins und zwei, also Vorstand und leitenden Angestellten mit insgesamt knapp 250 Kolleg:innen, bei einem Frauenanteil von unter 15 Prozent. Warum das so ist, darauf gibt es keine einfache Antwort. Wir versuchen, an mehreren Stellschrauben zu drehen \u2013 von Mentoringprogrammen wie Women\u2019s Drive bis zu Netzwerken wie f.ernetzt. \u00dcber alle F\u00fchrungsebenen hinweg sehen wir auch Erfolge und stehen dort bei einem Frauenanteil von 45,5 Prozent. Aber da wir unsere F\u00fchrungspositionen auch auf Top-Ebene m\u00f6glichst aus den eigenen Reihen besetzen m\u00f6chten, geht es nicht so schnell wie wir es uns w\u00fcnschen. Unsere F\u00fchrungskr\u00e4fte spielen hier eine ganz zentrale Position, auch hier setzen wir an.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Inwiefern?<\/p>\n<\/div>\n

Weil Gleichberechtigung insbesondere auch im Kopf derer beginnt, die Einfluss haben \u2013 darauf, wer eingestellt, ge- und bef\u00f6rdert wird. Wir brauchen mehr Mentor:innen wie beispielsweise meinen Vorstandskollegen Peter Maly, dem es ein gro\u00dfes Anliegen ist, Frauen in der Gesch\u00e4ftsleitung wie auch auf den vertrieblichen Ebenen zu f\u00f6rdern. Mein Appell an alle F\u00fchrungskr\u00e4fte: F\u00f6rdert weibliche Talente! Setzt euch f\u00fcr Frauen \u2013 auch Quereinsteigerinnen \u2013 ein, in denen ihr Potenzial seht. Ermutigt sie, st\u00e4rkt ihnen den R\u00fccken und findet gemeinsam L\u00f6sungen, wenn es zum Beispiel um flexible Arbeitsmodelle geht.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Scheitert die Gleichberechtigung haupts\u00e4chlich am Thema Vereinbarkeit?<\/p>\n<\/div>\n

Nicht nur, aber das ist schon ein gro\u00dfer Punkt, den wir gesamtgesellschaftlich l\u00f6sen m\u00fcssen. Fakt ist: Frauen \u00fcbernehmen nach wie vor den Hauptteil der Care Arbeit. \u00dcbernimmt ein Mann die Kindererziehung, kommen h\u00e4ufig noch entsprechende Kommentare. Wir haben daher in den letzten Jahren viel unternommen, um die Vereinbarkeit zu f\u00f6rdern. Das ist in den Zentralen nat\u00fcrlich einfacher als in den M\u00e4rkten. Wir bieten zum Beispiel Top-Positionen in Teilzeit und Job-Sharing an. Seit rund f\u00fcnf Jahren ist auch die Marktleitung in Teilzeit m\u00f6glich \u2013 damit sind wir der einzige H\u00e4ndler.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Wie gut wird diese M\u00f6glichkeit angenommen?<\/p>\n<\/div>\n

Auf Executive Ebene sind es bislang ausschlie\u00dflich Frauen, die die M\u00f6glichkeit des Job-Sharings oder Teilzeit nutzen. Hier m\u00fcssen wir noch mit Mythen und Schranken im Kopf aufr\u00e4umen, damit dies auf allen Ebenen und auch von M\u00e4nnern st\u00e4rker genutzt wird. Das Modell Marktchef in Teilzeit wird in den Regionen gut angenommen, in denen es mehr Sichtbarkeit und Best Practices gibt, wie beispielsweise in der REWE S\u00fcd.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Wir brauchen alle eine Diversity-Kompetenz \u2013 also die F\u00e4higkeit, die Unterschiede zwischen Menschen bewusst wahrzunehmen und sie in ihrer Vielfalt wertzusch\u00e4tzen und zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n<\/blockquote>\n <\/div>\n

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Dr. Daniela B\u00fcchel, Mitglied des Vorstands \u2013 Human Resources und Nachhaltigkeit (Chief People and Sustainability Officer)<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n

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\n \"Portr\u00e4t\n<\/div>\n <\/div>\n

Dr. Daniela B\u00fcchel, Mitglied des Vorstands \u2013 Human Resources und Nachhaltigkeit (Chief People and Sustainability Officer)<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Diversit\u00e4t geht ja weit \u00fcber Frauenf\u00f6rderung hinaus. Was tun wir zum Beispiel, um Inklusion zu f\u00f6rdern?<\/p>\n<\/div>\n

Inklusion ist wichtig f\u00fcr uns und wir haben noch nicht das volle Potenzial des inklusiven Arbeitsmarktes ausgesch\u00f6pft. Ein Beispiel f\u00fcr erfolgreiche Inklusionsarbeit zeigt sich bei der REWE West, wo allein im vergangenen Jahr \u00fcber 90 Menschen mit Behinderungen eingestellt wurden. REWE-Kaufmann David Hegemann aus D\u00fcsseldorf begleitet den ersten Azubi im Rollstuhl auf seinem Weg zum Kaufmann. Kaufmann Dietmar T\u00f6nnies aus Odenthal hat eine geh\u00f6rlose Kollegin im Team \u2013 und so gibt es viele weitere positive Beispiele. F\u00fcr mehr Inklusion setzen wir uns au\u00dferdem unter anderem seit 2017 mit einer strategischen Kooperation zwischen der REWE Group und der Aktion Mensch ein sowie mit einer Kooperation von toom und der Lebenshilfe. Und wir machen bei myAbility mit \u2013 hier bieten wir Masterstudierenden mit einer Behinderung oder chronischen Erkrankungen ein Coaching- und Trainingsprogramm an. Wir werden die F\u00f6rderung eines inklusiven Arbeitsumfelds und Gesellschaft weiter vorantreiben.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Was haben Sie hinsichtlich Inklusion gelernt?<\/p>\n<\/div>\n

Unsere Erfahrung zeigt, dass es herausfordernd sein kann, nur eine Person mit Behinderung im Team zu haben. Aus dem Gedanken der Gemeinschaft und der gegenseitigen Unterst\u00fctzung heraus ist es sinnvoller, mehrere Personen pro Team einzubinden. Deshalb legen zum Beispiel die Kolleg:innen von BILLA in \u00d6sterreich ihren Fokus besonders auf gr\u00f6\u00dfere M\u00e4rkte. Wir haben aber auch gelernt, dass Barrieren im Kopf beginnen. Wenn die Kultur stimmt und sich Teams offen begegnen, lassen sich fast immer L\u00f6sungen finden.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Wo sind die gr\u00f6\u00dften Herausforderungen?<\/p>\n<\/div>\n

Es gibt einen unglaublichen Verwaltungsaufwand. Um die M\u00e4rkte nicht zu sehr zu belasten, unterst\u00fctzt hierbei in der REWE West Roderich D\u00f6rner, verantwortlich im HR-Bereich f\u00fcr das Thema Inklusion. Die H\u00e4ndler machen sehr positive Erfahrungen, menschlich, aber auch wirtschaftlich, denn sie bekommen finanzielle Unterst\u00fctzung. Wir haben einen Workshop geplant, um zu schauen, wie wir das Konzept national ausrollen k\u00f6nnen. Es gibt schon eine Liste mit sehr vielen Kaufleuten, die mitmachen m\u00f6chten. Auch die Kund:innen melden zur\u00fcck, dass sie eine ganz tolle Atmosph\u00e4re im Markt erleben, wenn dort Inklusion gelebt wird. Wichtig ist, Menschen grunds\u00e4tzlich da einzusetzen, wo ihre St\u00e4rken liegen. Eine st\u00e4rkeorientierte F\u00fchrung ist wichtiger Bestandteil unserer F\u00fchrungsprogramme.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Wo sind beim Thema Vielfalt noch die gr\u00f6\u00dften To-dos?<\/p>\n<\/div>\n

Im IT-Bereich, der noch m\u00e4nnerdominiert ist, ist es noch schwierig, genderdiverse Teams zu bilden und vor allem mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen zu haben. Der Bereich Vertrieb ist traditionell ebenfalls recht m\u00e4nnlich, aber hier haben wir nun auch Beispiele von Vertriebschefinnen wie Elisabeth Promberger der REWE S\u00fcd.
\nUnd es gibt Diversity-Dimensionen, die in Zukunft noch wichtiger werden, zum Beispiel Altersdiversit\u00e4t. 44 Prozent der Bev\u00f6lkerung in Deutschland sind \u00fcber 50 Jahre alt. Da berufsrelevantes Wissen in immer k\u00fcrzeren Abst\u00e4nden veraltet, oft innerhalb weniger Jahre, ist es entscheidend, die Vorteile der generations\u00fcbergreifenden Vielfalt zu nutzen. Ich glaube, beim Thema Diversit\u00e4t ist wirklich der Weg das Ziel, und es ist total wichtig, dass wir ihn gemeinsam gehen.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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\n \"Ein\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n
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\n Julia Dopjans <\/p>\n\n

Redakteurin der REWE Group Unternehmenskommunikation<\/p>\n \n

\n Alle Inhalte anzeigen<\/span>\n <\/p>\n <\/div>\n<\/a>\n\n\n

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\n \"Portrait\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n
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<\/h2>

\n Simone Hahn <\/p>\n\n

Redakteurin der REWE Group Unternehmenskommunikation<\/p>\n \n

\n Alle Inhalte anzeigen<\/span>\n <\/p>\n <\/div>\n<\/a>\n\n <\/div>\n <\/div><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Weiterlesen<\/h2>\n \n <\/div>\n
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    \n \"Auf\n <\/div>\n <\/div>\n
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    Story<\/p>\n

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    24. M\u00e4rz 2026<\/p>\n

    \u201cGegenfrage: Warum sollte eine Frau z\u00f6gern?\u201d<\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    \n \"Portr\u00e4t\n <\/div>\n <\/div>\n
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    Story<\/p>\n

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    17. M\u00e4rz 2026<\/p>\n

    \u201cMut machen, f\u00f6rdern, Fragen stellen\u201d<\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    \n \"Portr\u00e4t\n <\/div>\n <\/div>\n
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    Story<\/p>\n

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    11. M\u00e4rz 2026<\/p>\n

    \u201eLeistung\u00a0alleine\u00a0reicht nicht aus. Es braucht Sichtbarkeit und Netzwerke\u201d\u00a0<\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    Story<\/p>\n

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    9. M\u00e4rz 2026<\/p>\n

    \u201eChancengleichheit braucht Sichtbarkeit\u201c<\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    Kurznotiz<\/h3> <\/div>\n
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    \n 11. Februar 2026 <\/div>\n
    \n BILLA erh\u00e4lt \u201eGemeinsam Stark Award\u201c\u00a0\u00a0\nF\u00fcr\u00a0sein\u00a0Engagement, ein barrierefreies Arbeitsumfeld zu schaffen, wurde BILLA\u00a0mit dem \u201eGemeinsam\u00a0Stark Award\u201c ausgezeichnet.\u00a0Die Auszeichnung\u00a0wurde\u00a0als Sonderpreis im Rahmen des oe24 \u201eNext Generation Award\u201c 2026 in\u00a0Wien\u00a0verliehen.\u00a0\nAktuell besch\u00e4ftigt der\u00a0Lebensmittelh\u00e4ndler\u00a0\u00fcber 900\u00a0Mitarbeiter:innen\u00a0mit Behinderungen und erf\u00fcllt damit seit Mai 2024 die\u00a0in \u00d6sterreich\u00a0gesetzliche\u00a0Besch\u00e4ftigungspflicht von vier Prozent.\u00a0\u00a0\nSeit 2015 setzt BILLA\u00a0auf\u00a0eine\u00a0Vielzahl an Initiativen, um Menschen mit Behinderungen eine gleichberechtigte Teilhabe sowie den Zugang zu Arbeit und Alltag zu erm\u00f6glichen.\u00a0So sollen Jugendliche mit Behinderungen bei den\u00a0Inklusionswochen\u00a0und\u00a0\u2013tagen\u00a0Einblicke in die Arbeitswelt des Lebensmitteleinzelhandels erhalten – mit dem Ziel, Interesse an einer Lehrstelle oder einem Arbeitsplatz bei BILLA zu wecken.\u00a0\u00a0\nUm F\u00fchrungskr\u00e4fte mit externen\u00a0Kooperationspartner:innen\u00a0wie regionalen Tr\u00e4gern, Organisationen und Vereinen\u00a0zum Thema Inklusion zu vernetzen, organisiert BILLA regelm\u00e4\u00dfige Workshops unter dem Titel \u201eCaf\u00e9 Regional\u201c.\u00a0\nF\u00fcr Menschen im Autismus-Spektrum und f\u00fcr reizempfindliche\u00a0Kund:innen\u00a0und Mitarbeitende\u00a0hat BILLA 2021 die \u201eStille Stunde\u201c ins Leben gerufen, um ein reiz\u00e4rmeres Einkaufserlebnis zu schaffen.\u00a0\u00a0 <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    Story<\/p>\n

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    28. Januar 2026<\/p>\n

    Lionel Souque mit Queermentor Role Model Award 2026 ausgezeichnet<\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    Pressemitteilung<\/p>\n

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    19. November 2025<\/p>\n

    Gelebte Vielfalt. REWE Group erreicht Platin-Level im Pride Index 2025\u202f\u00a0<\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    \n \"Portr\u00e4t\n <\/div>\n \n <\/div>\n\n
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    19. November 2025<\/p>\n

    Drei Fragen anMartina Weinhold zur Platin-Auszeichnung PRIDE Champion<\/span><\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n <\/ul>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
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    Die REWE Group auf <\/h2>\n
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    Auf unserem LinkedIn-Kanal informieren wir \u00fcber aktuelle Entwicklungen in der REWE Group sowie der Branche \u2013 von Digitalisierung bis Nachhaltigkeit.<\/p>\n <\/div>\n

    \n \n Zum LinkedIn-Kanal <\/a>\n <\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n\n

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    \n \"Eine\n <\/div>\n\n
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    \n

    27. M\u00e4rz 2026<\/p>\n

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