{"id":14083,"date":"2021-04-06T12:11:10","date_gmt":"2021-04-06T10:11:10","guid":{"rendered":"https:\/\/www.rewe-group.com\/de\/?p=14083"},"modified":"2022-11-21T16:22:31","modified_gmt":"2022-11-21T15:22:31","slug":"gleichberechtigung-in-der-neuen-arbeitswelt-liegt-eine-grosse-chance","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rewe-group.com\/de\/presse-und-medien\/newsroom\/stories\/gleichberechtigung-in-der-neuen-arbeitswelt-liegt-eine-grosse-chance\/","title":{"rendered":"Gleichberechtigung: \u201eIn der neuen Arbeitswelt liegt eine gro\u00dfe Chance\u201c"},"content":{"rendered":"\n
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Die REWE Group m\u00f6chte den Anteil der Frauen in F\u00fchrungspositionen erh\u00f6hen. Wie kann das gelingen \u2013 und welche Weichen braucht es politisch f\u00fcr mehr Gleichberechtigung? Dr. Daniela B\u00fcchel, Bereichsvorstand Handel Deutschland Human Resources und Nachhaltigkeit und Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR, \u00fcber Arbeiten in der Zeit nach der Krise, ungenutzte Potenziale und die Frage, wann Frauen Flagge zeigen sollten.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Homeoffice, Homeschooling und Hausarbeit: In der Corona-Pandemie sind die Belastungen insbesondere f\u00fcr viele berufst\u00e4tige Frauen gr\u00f6\u00dfer geworden. Das Deutsche Institut f\u00fcr Wirtschaftsforschung (DIW) hat in einer aktuellen Studie festgestellt, die Pandemie verst\u00e4rke die traditionelle Rollenverteilung. Inwiefern sehen sie diese Auswirkungen bei der REWE Group \u2013 und was k\u00f6nnen wir tun, um diese Mehrbelastung abzufedern?<\/p>\n<\/div>\n

Daniela B\u00fcchel:<\/strong> Die Corona-Pandemie stellt Familien aktuell vor gro\u00dfe Herausforderungen. Vor allem Frauen leisten einen gro\u00dfen Teil der Familienarbeit. Bei der REWE Group sehe ich es derzeit nicht, dass Frauen beispielsweise ihre Arbeitszeit verk\u00fcrzen m\u00fcssen wie vielfach in den Medien berichtet wird, um den sicherlich gestiegenen Anforderungen an die Familienarbeit gerecht zu werden.<\/p>\n

Ich denke, wir bieten viele M\u00f6glichkeiten, diese zus\u00e4tzlichen Belastungen abzufedern, etwa durch flexible Arbeitszeiten oder die Option des Homeoffice. Aber ja, man muss aufmerksam beobachten, wie sich die Dinge nach der Pandemie entwickeln.<\/p>\n

Vivien Schmitt:<\/strong> Familien erleben eine wahnsinnige Belastung, die auch politisch in einem funktionierendem Bildungssystem besser aufgefangen werden m\u00fcsste. Wer dar\u00fcber hinaus zu Hause nicht gekl\u00e4rt hat, neue Lasten zu verteilen, wird diese Diskussion noch einmal intensiver erleben. Wir sollten weiterhin gute Angebote f\u00fcr die Vereinbarkeit von Beruf und Familie machen und in der aktuellen Situation gemeinsam individuelle L\u00f6sungen finden, wie definierte Kernzeiten der Erreichbarkeit oder einfach nur gute flexible L\u00f6sungen, die gemeinsam im Team abgestimmt werden.<\/p>\n

Dem geht nat\u00fcrlich voraus, dass eine F\u00fchrungskraft verstehen und nachvollziehen sollte, in welchem Dilemma sich die Mitarbeitenden befinden. Und daf\u00fcr braucht es die N\u00e4he und den Austausch der jeweiligen F\u00fchrungskraft mit seinen beziehungsweise ihren Mitarbeitenden.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Wer Karriere machen m\u00f6chte, m\u00fcsse pr\u00e4sent sein, hei\u00dft es h\u00e4ufig. Das ist in diesen Zeiten nur sehr eingeschr\u00e4nkt m\u00f6glich. Ein Nachteil f\u00fcr Frauen?<\/p>\n<\/div>\n

Daniela B\u00fcchel:<\/strong> Wir befinden uns aktuell in einer Ausnahmesituation. Hier gelten f\u00fcr alle die gleichen Bedingungen. Alle arbeiten \u00fcberwiegend im Homeoffice und Besprechungen finden fast ausschlie\u00dflich digital statt. Die Frage wird vielmehr sein: Wie werden wir arbeiten, wenn Pr\u00e4senz wieder m\u00f6glich ist und wir mobiles Arbeiten gleichberechtigt aufrechterhalten m\u00f6chten? Es braucht gute L\u00f6sungen f\u00fcr hybride Meetings, damit Teilnehmer:innen aus dem mobilen Office nicht Teilnehmer:innen zweiter Klasse sind. Da m\u00fcssen wir sehr aufpassen, dass wir die Chancen, die uns \u2013 so traurig es ist \u2013 ausgerechnet Corona er\u00f6ffnet hat, auch nutzen.<\/p>\n

Wir m\u00f6chten ja gerade weg von der reinen Pr\u00e4senzkultur und gleichberechtigtes Arbeiten aus dem Homeoffice erm\u00f6glichen. Wir m\u00fcssen daf\u00fcr sorgen, dass mobiles Arbeiten auch nach der Corona-Pandemie f\u00fcr alle eine M\u00f6glichkeit sein kann, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Wir m\u00fcssen daf\u00fcr sorgen, dass mobiles Arbeiten auch nach der Corona-Pandemie f\u00fcr alle eine M\u00f6glichkeit sein kann, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.<\/p>\n<\/blockquote>\n <\/div>\n

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Dr. Daniela B\u00fcchel, Mitglied des Vorstands \u2013 Human Resources und Nachhaltigkeit (Chief People and Sustainability Officer)<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n

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\n \"Portr\u00e4t\n<\/div>\n <\/div>\n

Dr. Daniela B\u00fcchel, Mitglied des Vorstands \u2013 Human Resources und Nachhaltigkeit (Chief People and Sustainability Officer)<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Gute technische L\u00f6sungen alleine\u2026<\/p>\n<\/div>\n

Vivien Schmitt:<\/strong> \u2026werden nicht reichen. Wir ben\u00f6tigen auch eine Kulturver\u00e4nderung. Wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte nicht ihre Haltung \u00e4ndern, nutzt die beste Technik nichts. Denn dann werden viele fordern: zur\u00fcck ins B\u00fcro!<\/p>\n

Entscheidend ist, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcber die Krise hinaus verinnerlichen, dass sie ihren Mitarbeitenden vertrauen, anstatt zu viel zu kontrollieren. Und es wird wichtiger jedem Einzelnen im Team zu vermitteln, was sein Beitrag f\u00fcr das Unternehmen ist. Welchen Nutzen stiftet jeder in seiner Rolle, jedes Team in der Organisation? Woran messen wir unseren Erfolg? Das ist insbesondere in der virtuellen Zusammenarbeit noch wichtiger geworden f\u00fcr die Motivation und Orientierung im Team.<\/p>\n

Daniela B\u00fcchel<\/strong>: Wir wollen eine Kultur f\u00f6rdern, in der Ergebnisse z\u00e4hlen, egal ob sie im B\u00fcro oder zu Hause erarbeitet wurden. Dazu braucht es neben Vertrauen seitens der F\u00fchrungskr\u00e4fte viel Transparenz, auch auf Seiten der Mitarbeitenden. Es muss klar sein, womit sie gerade besch\u00e4ftigt sind und wann sie erreichbar sind. Da m\u00fcssen wir verbindliche Regeln schaffen.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Entscheidend ist, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcber die Krise hinaus verinnerlichen, dass sie ihren Mitarbeitenden vertrauen, anstatt zu viel zu kontrollieren.<\/p>\n<\/blockquote>\n <\/div>\n

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Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n

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Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Die REWE Group hat sich das Ziel gesteckt, den Frauenanteil in den oberen drei F\u00fchrungsebenen auf 20 Prozent bis 2023 zu erh\u00f6hen. Wie kann das gelingen?<\/p>\n<\/div>\n

Daniela B\u00fcchel:<\/strong> Wir haben ein riesiges Potenzial. \u00dcber alle F\u00fchrungsebenen hinweg betr\u00e4gt der Frauenanteil bei uns bereits rund 50 Prozent. Aber je weiter man nach oben schaut, desto seltener sind Frauen vertreten. Das m\u00fcssen wir \u00e4ndern \u2013 nicht, indem wir Frauen von au\u00dfen in Top-Positionen holen, sondern, indem wir unsere eigenen Kandidatinnen in F\u00fchrungspositionen bringen. Dazu haben wir eine Vielzahl von Programmen und Initiativen aufgelegt.<\/p>\n

Es gibt beispielsweise unser Entwicklungs- und Mentorenprogramm \u201eWomen’s\u00ad Drive\u201c<\/a>, um aktiv Frauen in ihrer F\u00fchrungsrolle zu st\u00e4rken, oder das Frauennetzwerk \u201ef.ernetzt\u201c, bei dem sich mittlerweile rund 260 Kolleginnen engagieren. REWE war zudem das erste Unternehmen, das bis in die M\u00e4rkte nach dem \u201eaudit berufundfamilie\u201c zertifiziert wurde. In diesem Rahmen gibt es Angebote wie mobiles Arbeiten, F\u00fchrung in Teilzeit oder F\u00fchrung in Jobsharing. Jetzt m\u00fcssen wir daf\u00fcr sorgen, dass die umfassenden Angebote auch genutzt werden. Und da kommt, wie gesagt, auch den m\u00e4nnlichen F\u00fchrungskr\u00e4ften eine wichtige Rolle zu.<\/p>\n

Vivien Schmitt:<\/strong> Wir m\u00fcssen an dem Thema dranbleiben, das hei\u00dft bei Potenzialkonferenzen gezielt nach Potenzialtr\u00e4gerinnen fragen, bei Besetzungen nach m\u00f6glichen Kandidatinnen fragen. Es kann nur \u00fcber Beharrlichkeit gelingen. Und es braucht Role Models, die Mut machen \u2013 wie beispielsweise die erste Regionsleiterin bei PENNY. Ich empfinde das als starkes sichtbares Signal in die Organisation. Aber dazu braucht es mutige Entscheider:innen und mutige Frauen, die bereit sind, mehr Verantwortung zu \u00fcbernehmen.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Mitarbeitende im Markt m\u00fcssen naturgem\u00e4\u00df vor Ort pr\u00e4sent sein. Flexible Arbeitszeiten, F\u00fchrung in Teilzeit \u2013 funktioniert das auch auf der Fl\u00e4che in den M\u00e4rkten?<\/p>\n<\/div>\n

Daniela B\u00fcchel:<\/strong> Hier gibt es selbstverst\u00e4ndlich andere Herausforderungen. Es gibt kein Modell, das f\u00fcr alle passt, aber viele individuelle M\u00f6glichkeiten und Ma\u00dfnahmen. Knapp drei Viertel unserer Kolleg:innen im Markt sind Frauen, eine Vielzahl in Teilzeit besch\u00e4ftigt. Sie bringen t\u00e4glich Kasse und Kinderbetreuung, Frischetheke und Pflege von Angeh\u00f6rigen in Einklang. Auch hier haben wir mit dem \u201eaudit berufundfamilie\u201c viele Ma\u00dfnahmen entwickelt. Vorreiter f\u00fcr F\u00fchrung in Teilzeit sind bei REWE einige Marktmanagerinnen und bei PENNY einige Bezirksleiterinnen.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Eine verbindliche Regel sorgt daf\u00fcr, dass mehr Frauen in Vorst\u00e4nde und Aufsichtsr\u00e4te kommen und Frauen nachziehen. Das ist positiv. Aber nur eine Quote zu bestimmen, ist aus meiner Sicht zu wenig.<\/p>\n<\/blockquote>\n <\/div>\n

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Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n

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Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Z\u00f6gern Frauen h\u00e4ufig, wenn es darum geht, den Finger f\u00fcr eine F\u00fchrungspositionen zu heben?<\/p>\n<\/div>\n

Vivien Schmitt:<\/strong> Frauen w\u00e4gen aus meiner Erfahrung st\u00e4rker ab als M\u00e4nner. Sie lesen eine Stellenausschreibung und pr\u00fcfen sehr genau, ob sie auch tats\u00e4chlich alle geforderten Kriterien erf\u00fcllen, anstatt zu sagen: Dieser Job reizt mich, ich werfe meinen Hut in den Ring. Und sie z\u00f6gern, weil sie sich die Frage stellen, wie sie die neue Aufgabe, Familie und gegebenenfalls Kinderbetreuung geregelt bekommen. Deshalb brauchen Frauen F\u00f6rderer:innen und Ermutiger:innen, die ihnen eine F\u00fchrungsaufgabe zutrauen und sie gezielt ermuntern, Karriere zu machen.<\/p>\n

Dieser Zuspruch ist wichtig, auch und gerade von m\u00e4nnlichen F\u00fchrungskr\u00e4ften. Und nat\u00fcrlich braucht es auch entsprechende individuelle Modelle, um Privat- und Berufsleben zu vereinen. Die REWE bietet daf\u00fcr den Rahmen, ausgestalten sollten es Mitarbeiter:innen und F\u00fchrungskraft der Situation entsprechend gemeinsam.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Das hei\u00dft, eine Frauenquote, wie sie jetzt die Bundesregierung f\u00fcr Vorst\u00e4nde festgelegt hat, wird wenig bringen, wenn nicht gleichzeitig auch eine Kulturver\u00e4nderung im Unternehmen stattfindet?<\/p>\n<\/div>\n

Vivien Schmitt:<\/strong> Eine verbindliche Regel sorgt daf\u00fcr, dass mehr Frauen in Vorst\u00e4nde und Aufsichtsr\u00e4te kommen und Frauen nachziehen. Das ist positiv. Aber nur eine Quote zu bestimmen, ist aus meiner Sicht zu wenig. Ich w\u00fcnsche mir, dass die Politik konkreter wird. In der Klimapolitik passiert das ja auch, etwa indem pr\u00e4zise Ma\u00dfnahmen benannt werden, um bestimmte Ziele zu erreichen.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Warum sind mehr Frauen in F\u00fchrung \u00fcberhaupt besser f\u00fcr die REWE Group?<\/p>\n<\/div>\n

Daniela B\u00fcchel:<\/strong> Mal abgesehen davon, dass Diversit\u00e4t und Gleichberechtigung Werte sind, f\u00fcr die wir als Unternehmen stehen, ist das auch schlicht eine wirtschaftliche Notwendigkeit: Wir haben bereits viele weibliche Kolleginnen im Unternehmen \u2013 67 Prozent in der gesamten REWE Group. Dieses Potenzial sollten wir unbedingt nutzen.<\/p>\n

Vivien Schmitt:<\/strong> Ein weiteres wichtiges Argument f\u00fcr mehr Frauen in der F\u00fchrungsebene: Wir glauben, dass uns Vielfalt voranbringt, dass es die Qualit\u00e4t der Arbeit verbessert, wenn M\u00e4nner und Frauen gleichberechtigt nebeneinander in F\u00fchrungspositionen arbeiten und ihre unterschiedlichen Denkans\u00e4tze einflie\u00dfen lassen. Das belegen Studien bereits. Vielfalt ist eine Formel f\u00fcr Kreativit\u00e4t und Innovationskraft. Unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven entwickeln eine breite Palette an L\u00f6sungen. Und auf die weibliche Perspektive in Schl\u00fcsselrollen d\u00fcrfen wir angesichts unserer Kundinnen nicht verzichten.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Wenn alle kompromissbereit sind, ist mehr m\u00f6glich, als man ahnt. Wenn wir ein \u201esowohl als auch\u201c nicht hinbekommen, verlieren wir viele Frauen \u2013 und in der j\u00fcngeren Generation \u00fcbrigens auch M\u00e4nner.<\/p>\n<\/blockquote>\n <\/div>\n

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Dr. Daniela B\u00fcchel, Mitglied des Vorstands \u2013 Human Resources und Nachhaltigkeit (Chief People and Sustainability Officer)<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n

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Dr. Daniela B\u00fcchel, Mitglied des Vorstands \u2013 Human Resources und Nachhaltigkeit (Chief People and Sustainability Officer)<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Was w\u00fcrden Sie einer gut ausgebildeten jungen Kollegin raten, die vielleicht schon den ersten Karrieresprung geschafft hat und nun \u00fcber Familienplanung nachdenkt?<\/p>\n<\/div>\n

Vivien Schmitt:<\/strong> Sie sollte fr\u00fch das Gespr\u00e4ch mit ihrer F\u00fchrungskraft suchen und gemeinsam mit ihr \u00fcberlegen, wie eine R\u00fcckkehr ins Unternehmen organisiert werden kann. Wichtig ist, dass sie die Initiative ergreift und offen kommuniziert, was sie m\u00f6chte. Es ist ein Fehler, die Dinge im Ungef\u00e4hren zu lassen und zu sagen: Ich komme in einem Jahr oder noch sp\u00e4ter wieder und dann schauen wir mal.<\/p>\n

Daniela B\u00fcchel:<\/strong> Das kann ich so unterschreiben: Voraussetzung ist, einen guten Plan zu machen und mit allen Beteiligten abzustimmen. Eines sollten wir auf jeden Fall vermeiden: Dass die junge Kollegin das Gef\u00fchl hat, sie m\u00fcsse sich zwischen Beruf und Familie entscheiden. So ist es nicht. Wenn alle kompromissbereit sind, ist mehr m\u00f6glich, als man ahnt. Wenn wir ein \u201esowohl als auch\u201c nicht hinbekommen, verlieren wir viele Frauen \u2013 und in der j\u00fcngeren Generation \u00fcbrigens auch M\u00e4nner.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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Wenn wir \u00fcber Gleichberechtigung und Familienarbeit sprechen, geht es fast immer um die Rolle der M\u00fctter. Weil es in gro\u00dfer Mehrheit noch immer die Frauen sind, die Kinderbetreuung und Sorgearbeit \u00fcbernehmen. Manch einem kommt da der Spruch \u201eDas Private ist politisch\u201c in den Sinn.<\/p>\n<\/div>\n

Vivien Schmitt:<\/strong> Unsere Angebote f\u00fcr die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zielen nat\u00fcrlich ebenso auf M\u00e4nner ab, werden jedoch tats\u00e4chlich h\u00e4ufiger von Frauen genutzt. Wir brauchen hier noch mehr m\u00e4nnliche Vorbilder, die zeigen, was m\u00f6glich ist \u2013 und vielleicht auch familienpolitische Anreize, damit mehr noch mehr M\u00e4nner diese Angebote wahrnehmen. Dadurch w\u00fcrden wir gesamtgesellschaftlich die ungleiche Verteilung von unbezahlter und bezahlter Arbeit zwischen M\u00e4nnern und Frauen aufbrechen. Wir als Unternehmen f\u00fchlen uns in der Verpflichtung, unseren Teil dazu beizutragen und wir tun dies sehr gern.<\/p>\n<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n

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\n Julia Dopjans <\/p>\n\n

Redakteurin der REWE Group Unternehmenskommunikation<\/p>\n \n

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\n Stefan Weber <\/p>\n\n

Freier Redakteur <\/p>\n \n

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Karriere<\/p>\n

Gleichberechtigung: \u201eIn der neuen Arbeitswelt liegt eine gro\u00dfe Chance\u201c<\/h2>
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\n Zur Bereichsseite<\/span>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
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Potenzial in unseren eigenen Reihen. <\/h2>

\u00dcber alle F\u00fchrungsebenen hinweg betr\u00e4gt der Frauenanteil bei uns 45,5 Prozent.<\/p>\n <\/div>\n

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Weiterlesen<\/h2>\n \n <\/div>\n
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    27. M\u00e4rz 2026<\/p>\n

    Drei Fragen anMichael Fr\u00e4\u00dfdorf zur Entgelttransparenzrichtlinie<\/span><\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    24. M\u00e4rz 2026<\/p>\n

    \u201cGegenfrage: Warum sollte eine Frau z\u00f6gern?\u201d<\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    17. M\u00e4rz 2026<\/p>\n

    \u201cMut machen, f\u00f6rdern, Fragen stellen\u201d<\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    11. M\u00e4rz 2026<\/p>\n

    \u201eLeistung\u00a0alleine\u00a0reicht nicht aus. Es braucht Sichtbarkeit und Netzwerke\u201d\u00a0<\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    9. M\u00e4rz 2026<\/p>\n

    \u201eChancengleichheit braucht Sichtbarkeit\u201c<\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    Kurznotiz<\/h3> <\/div>\n
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    \n 11. Februar 2026 <\/div>\n
    \n BILLA erh\u00e4lt \u201eGemeinsam Stark Award\u201c\u00a0\u00a0\nF\u00fcr\u00a0sein\u00a0Engagement, ein barrierefreies Arbeitsumfeld zu schaffen, wurde BILLA\u00a0mit dem \u201eGemeinsam\u00a0Stark Award\u201c ausgezeichnet.\u00a0Die Auszeichnung\u00a0wurde\u00a0als Sonderpreis im Rahmen des oe24 \u201eNext Generation Award\u201c 2026 in\u00a0Wien\u00a0verliehen.\u00a0\nAktuell besch\u00e4ftigt der\u00a0Lebensmittelh\u00e4ndler\u00a0\u00fcber 900\u00a0Mitarbeiter:innen\u00a0mit Behinderungen und erf\u00fcllt damit seit Mai 2024 die\u00a0in \u00d6sterreich\u00a0gesetzliche\u00a0Besch\u00e4ftigungspflicht von vier Prozent.\u00a0\u00a0\nSeit 2015 setzt BILLA\u00a0auf\u00a0eine\u00a0Vielzahl an Initiativen, um Menschen mit Behinderungen eine gleichberechtigte Teilhabe sowie den Zugang zu Arbeit und Alltag zu erm\u00f6glichen.\u00a0So sollen Jugendliche mit Behinderungen bei den\u00a0Inklusionswochen\u00a0und\u00a0\u2013tagen\u00a0Einblicke in die Arbeitswelt des Lebensmitteleinzelhandels erhalten – mit dem Ziel, Interesse an einer Lehrstelle oder einem Arbeitsplatz bei BILLA zu wecken.\u00a0\u00a0\nUm F\u00fchrungskr\u00e4fte mit externen\u00a0Kooperationspartner:innen\u00a0wie regionalen Tr\u00e4gern, Organisationen und Vereinen\u00a0zum Thema Inklusion zu vernetzen, organisiert BILLA regelm\u00e4\u00dfige Workshops unter dem Titel \u201eCaf\u00e9 Regional\u201c.\u00a0\nF\u00fcr Menschen im Autismus-Spektrum und f\u00fcr reizempfindliche\u00a0Kund:innen\u00a0und Mitarbeitende\u00a0hat BILLA 2021 die \u201eStille Stunde\u201c ins Leben gerufen, um ein reiz\u00e4rmeres Einkaufserlebnis zu schaffen.\u00a0\u00a0 <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    Story<\/p>\n

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    3. Februar 2026<\/p>\n

    Tierisch tolle Traum­berufe: Malte Kramer ist Category
    Manager
    bei Zoo­Royal<\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n
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    Story<\/p>\n

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    28. Januar 2026<\/p>\n

    Lionel Souque mit Queermentor Role Model Award 2026 ausgezeichnet<\/h3> <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/button>\n<\/div>\n <\/li>\n <\/ul>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
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    Die REWE Group auf <\/h2>\n
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    Auf unserem LinkedIn-Kanal informieren wir \u00fcber aktuelle Entwicklungen in der REWE Group sowie der Branche \u2013 von Digitalisierung bis Nachhaltigkeit.<\/p>\n <\/div>\n

    \n \n Zum LinkedIn-Kanal <\/a>\n <\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n\n

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    \n \"Portr\u00e4t\n <\/div>\n\n
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    3. Juni 2026<\/p>\n

    Was braucht es, damit Inklusion im Arbeitsalltag funktioniert? \ud83e\udd1d<\/h2> <\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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