Interner Jobmarkt: „Ein wichtiger Baustein, um Talente zu halten. Ich bin Fan”

Die ersten Kolleg:innen haben mit Hilfe des GO! Talent Pools ihre Stelle innerhalb des Unternehmens gewechselt. Die ersten Führungskräfte haben diese Talente eingestellt. Und die ersten Führungskräfte haben diese Talente nicht nur ziehen lassen, sondern wohlwollend bis zur Tür begleitet. Dass diese Tür halboffen bleibt – und dadurch Wissen, Netzwerk und Kontakte hin- und herschlüpfen können – ist eine Stärke des Projekts GO!

GO! steht in diesem Zusammenhang weniger dafür, ein Talent gehen zu lassen als für das Projekt Group Opportunities, mit dem der interne Talentmarkt gestärkt wird. Das Projekt, Teil der Initiative Step up, steckt in einer Pilotphase und alle Angebote werden kontinuierlich weiterentwickelt. Zu den beteiligen Einheiten gehören aktuell Lekkerland, Touristik sowie Handel Deutschland inklusive REWE digital.

Das erste GO!-Wechseltrio besteht mit Daniel Somssich, Inga Gehring und Martin Leyendecker aus vormaliger Führungskraft, Mitarbeiterin und neuem Vorgesetzten. Trotz unterschiedlicher Positionen innerhalb des Prozesses ist der interne Wechsel für alle vor allem eins: Ein Gewinn. Fürs Unternehmen. Und für jede:n einzelne:n von ihnen. Warum erzählen sie hier:

Schon vor GO! war klar, dass Inga Gehring sich nach neun Jahren der Zusammenarbeit verändern wollte, auch in Richtung Führungsposition. Klar war auch, dass ich das natürlich unterstützen würde. Als GO! kam, haben wir daher die Möglichkeit genutzt, und es hat sich recht schnell eine Chance ergeben.

„Mein Bereich ist eine Art Inhouse-Beratung, die sich auf Prozessmanagement und -optimierung spezialisiert hat. Das macht die Tätigkeit abwechslungsreich, denn wir unterstützen ganz verschiedene Projekte innerhalb des Unternehmens dabei, ihre Abläufe effizienter zu machen und zu digitalisieren. Das heißt aber auch, wir sind sehr spezialisiert. Ich kann daher verstehen, dass man sich nach einigen Jahren verändern möchte.

Inga ist jetzt in den Vertrieb bei PENNY gegangen und berät nicht mehr, sondern leitet Digitalisierungsprojekte. Diesen Schritt wäre sie sicherlich auch ohne GO! gegangen, aber GO! hat es deutlich vereinfacht.

Warum ich Ingas Wechsel unterstützt habe? Nun, als Führungskraft ist es eine meiner Kernaufgaben, meine Mitarbeitenden nicht nur im Rahmen unserer Möglichkeiten weiterzuentwickeln, sondern auch dafür zu sorgen, dass sie dem Unternehmen nicht verloren gehen. Wenn Mitarbeitende einen Veränderungswunsch äußern, dann sollten wir Führungskräfte alles dafür tun, dass ihr Wissen, ihr Netzwerk, ihre Kenntnis der Unternehmenskultur erhalten bleibt. Es ist im Grunde eine Win-Win-Win-Situation: Martin Leyendecker, die aufnehmende Führungskraft, bekommt eine sehr gute Mitarbeiterin, die sich im Unternehmen auskennt. Inga Gehring ist zufrieden, denn sie kann den nächsten Schritt gehen, und ich wiederum habe einen guten Job gemacht und konnte eine super Kollegin im Unternehmen halten. Wer sich verändern möchte, sollte Unterstützung bekommen, keinen Gegenwind. Mit Martin habe ich vorab mehrere Gespräche geführt. Eins davon zu dritt mit Inga, um den Übergang reibungslos zu gestalten.

Was ich bei der Nachbesetzung von Ingas Stelle erst verstehen musste: Hier hat man zwei Ansprechpartner:innen, die Recruiterin und die interne Sourcerin. Das hat in meinem Fall gut funktioniert, weil wir uns regelmäßig zu dritt ausgetauscht haben. Ich hatte aber das Gefühl, dass es da noch keinen definierten Standardprozess gibt. Aber wir stehen ja noch am Anfang mit GO! Auf jeden Fall halte ich es für einen wichtigen Baustein, um Talente zu halten. Ich bin Fan.”

Auch wenn ich zuvor sehr zufrieden mit meiner Position war, verspürte ich schon länger den Wunsch mich neuen Herausforderungen zu stellen und beruflich weiterzuentwickeln.

„Mein Chef Daniel hatte mich bereits vor fünf Jahren als Potenzialträgerin identifiziert, dann wurden meine beiden Kinder geboren. Nun, zurück aus der Elternzeit, kam der GO! Talent Pool genau zur richtigen Zeit. Gemeinsam mit Daniel stellten wir mein Profil dort ein, und schon bald erhielt ich spannende Angebote durch das interne Sourcing. Ein aufschlussreiches Telefonat mit HR führte zu einem zügigen Gespräch mit meiner heutigen Führungskraft Martin Leyendecker. Die Gespräche begannen im vergangenen Mai, im Oktober wechselte ich.

Mit der REWE Group als Arbeitgeber bin ich grundsätzlich sehr zufrieden, ich hatte kein Bedürfnis, extern zu wechseln. Zudem ist ein Unternehmenswechsel mit zwei Kleinkindern risikoreicher, der interne Wechsel bietet eine gewisse Sicherheit und Stabilität. Aber wenn sich intern keine Entwicklungsmöglichkeiten aufgetan hätten, hätte ich mich wohl zu einem externen Wechsel entschlossen.

Der Talent Pool bietet auch Teilzeitkräften Aufstiegsmöglichkeiten, wie man in meinem Fall sieht. Ich arbeite 32 Stunden pro Woche. Mein Mann arbeitet dieselbe Stundenzahl, so dass wir uns gut organisieren können.

Die Zusammenarbeit rund um den Wechsel mit meiner alten und neuen Führungskraft verlief reibungslos. Ich musste meine Kündigungsfrist nicht einhalten und wurde im Gegenzug nach Bedarf freigestellt, um meine Nachfolgerin einzuarbeiten. Darüber hinaus stehe ich ihr jederzeit für Fragen zur Verfügung. Mein Wissen bleibt also im Unternehmen, auch wenn ich den Bereich gewechselt habe. Aber bei GO! geht es meiner Meinung nach nicht nur darum, dass der Arbeitgeber unser Potenzial identifiziert, fördert und bindet, sondern auch darum, dass er uns seine Wertschätzung zeigt und das Wissen im Unternehmen bleibt.

Tipps für veränderungswillige Kolleg:innen

Eine Einbindung der abgebenden Führungskraft zu einem frühen Zeitpunkt der Bewerbungsphase ist aus unterschiedlichen Gründen hilfreich, vor allem wenn man – wie in unserem Fall – seit Jahren gut zusammenarbeitet. Beispielsweise habe ich Daniel, meinem ehemaligen Chef, die Ausschreibung der mir angebotenen Stelle gezeigt und ihn gefragt, ob ich und die Stelle seiner Einschätzung nach passen würden. Ich war in ein paar Punkten unsicher, aber Daniel bestätigte und ermutigte mich, mein Interesse zu bekunden.“

Ursprünglich habe ich die Stelle extern ausgeschrieben, aber die Rückläufe zeigten ganz klar: Es ist schwieriger geworden, die richtigen Leute zu finden. Daher bin ich dann auf die HR-Kolleg:innen zugegangen und habe mich nach dem Talent Pool erkundigt, der wenige Wochen zuvor gestartet war.

„Das schonmal vorweg: Ich würde in Zukunft immer zuerst über das interne Sourcing gehen, bevor ich extern suche. Nicht nur, weil es kostengünstiger ist, sondern weil es deutlich einfacher ist, das Aufgabenfeld, die Arbeit und die Leistungsfähigkeit interner Kandidat:innen einzuschätzen. Mehr noch: Kandidat:innen im internen Talent Pool landen dort explizit auf Empfehlung ihrer Führungskraft, die ihnen damit das entsprechende Potenzial und Entwicklungsmöglichkeiten bescheinigen. Neben mehreren informellen Kennenlerngesprächen mit ihr selbst, konnte ich problemlos während des Recruitings mit Daniel Somssich, dem damaligen Vorgesetzten meiner Kandidatin Inga Gehring sprechen und habe mir beispielsweise eine von ihr erstellte Präsentation geben lassen.

Über zwei Punkte habe ich mir im Vorfeld des Prozesses Gedanken gemacht: Zum einen die interne Kündigungsfrist von sechs Monaten, die auch bei internem Wechsel formal Bestand hat. Wir konnten uns dann aber auf einen verkürzten Wechsel verständigen. Zum anderen war da die fehlende Probezeit. Hier musste ich mich darauf verlassen, dass die Gespräche mit Inga, ihrem Vorgesetzten und alle mir vorliegenden Unterlagen aussagekräftig genug sind, dass wir nicht nach drei Monaten dastehen und sagen: „Das passt doch nicht“ – und dann ist der alte Job weg. Dieses Risiko minimierte sich für mich als Teamlead, aber auch für Inga durch größtmögliche beiderseitige Transparenz im Prozess.

Inga hat bald ihr 10-jähriges Firmenjubiläum. Es freut mich, ihr eine neue Perspektive und Herausforderung bieten zu können und sie somit weiterhin Teil der REWE Group ist. Daher auch mein Fazit: positiv. Ich bin dankbar für das interne Sourcing und dass ich die erste Stelle über GO! besetzen konnte. Gleichzeitig werde ich das Programm auch in meinem Team empfehlen, sollte der Wunsch nach Veränderung anstehen. Ich finde das eine super Möglichkeit, Talenten eine Perspektive bieten zu können, wenn im eigenen Bereich gerade keine passende Stelle verfügbar ist.“