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5. Juni 2018

„Diversity Management ist kein Programm zur Förderung von Minderheiten“


Gemischte Teams entwickeln häufig besonders kreative Lösungen? Ja, stimmt! Das belegen zahlreiche Beispiele. Leider erkennen das immer noch zu wenige Unternehmen, beklagt Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin des Vereins Charta der Vielfalt.

Frau Gräfin von Hardenberg, lange Zeit folgte Personalpolitik vielerorts dem Prinzip: „Hans sucht Hänschen“. Die Unternehmen bevorzugten gradlinige Bewerber, die sich gut in ihre Kultur einfügten. Heute gelten vor allem jene Unternehmen als fortschrittlich, die ihre Belegschaft bunt mischen. Was ist passiert?

Aletta Gräfin von Hardenberg: Viele Arbeitgeber haben erkannt, dass ihnen aufgrund der demografischen Entwicklung gar keine andere Wahl bleibt, als in der Personalpolitik neue Wege zu gehen und alle Potentiale zu nutzen, wenn sie im Wettbewerb bestehen wollen. Das gilt nicht nur für große international agierende Konzerne, sondern auch für Mittelständler. Unternehmen, die Vielfalt in ihrer Belegschaft fördern, verbessern ihr Image als Arbeitgeber – und das wiederum ist ein wichtiger Faktor bei der Rekrutierung von Nachwuchskräften. Gerade potentialstarke Bewerber achten bei ihrer Job-Wahl besonders auf die jeweilige Unternehmenskultur.

 

Das heißt, in erster Linie sorgt der Druck der Demografie dafür, dass Arbeitgeber das Thema Diversity entdecken, weniger die Erkenntnis, dass eine vielfältige Belegschaft das Unternehmen erfolgreicher machen kann?

Aletta Gräfin von Hardenberg: Viele Unternehmen, die Schwierigkeiten haben, Fachkräfte für sich zu gewinnen, werden kreativ. Sie flexibilisieren Arbeitszeiten, suchen nach Wegen, ältere Arbeitnehmer länger an sich zu binden oder prüfen die Möglichkeit, Menschen mit einem Handicap zu beschäftigen – alles Maßnahmen, die man als Diversity Management bezeichnen kann. Nur nennen die Beteiligten das nicht so.

 

Dann ist eher die Rede von Frauenförderung oder Inklusion….

Aletta Gräfin von Hardenberg: …was auch in Ordnung ist. Viel wäre jedoch gewonnen, wenn diese Themen ganzheitlich behandelt würden. Wenn sich also nicht einer im Unternehmen mit Frauenförderung beschäftigt, ein anderer mit Inklusion und ein Dritter Modelle entwickelt, wie ältere Kollegen länger motiviert und einsatzfähig bleiben. Erfolgversprechender ist es, wenn sich alle Verantwortlichen an einen Tisch setzen und gemeinsam überlegen, wie man mit  Vielfalt im Unternehmen am besten umgeht. Diversity Management ist kein Projekt, kein Mix von Einzelmaßnahmen und schon gar nicht ein Programm zur Förderung von Minderheiten. Diversity Management ist ein Kulturthema. 

Zur Person

Aletta Gräfin von Hardenberg sieht sich beim Thema Personalwesen als „Quereinsteigerin“. Sie arbeitete für die Deutsche Bank in New York, Hamburg, Greifswald und Frankfurt. Ihr Spezialgebiet war zunächst die Außenhandelsfinanzierung. Später übernahm sie die Verantwortung für das Diversity Management des Bankhauses in Deutschland. Seit März 2011 ist sie Geschäftsführerin des Vereins Charta der Vielfalt, der sich für die Verankerung von Vielfalt in Wirtschaft und Gesellschaft einsetzt.

Das Thema Vielfalt hat in den vergangenen Jahren auch dank Ihres Vereins stark an Präsenz gewonnen. Fast 2900 Unternehmen und Institutionen mit weit mehr als neun Millionen Beschäftigten, darunter auch die REWE Group, haben die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Wie verändert das den Arbeitsalltag?

Aletta Gräfin von Hardenberg: Unsere Umfragen zeigen, dass Unternehmen bei Diversity Management in erster Linie auf Maßnahmen zur Flexibilisierung der Arbeitswelt setzen. Andere Ideen werden häufig nicht oder nur zögerlich umgesetzt, weil die zuständigen Personen oder Abteilungen nicht mit den entsprechenden Vollmachten ausgestattet sind. Es ist leider so: Wenn das Thema von der Unternehmensführung nicht wirklich gewollt und gepuscht wird, ist es schwierig, etwas zu bewegen.  

 

Wie erklären Sie sich diese Zurückhaltung?

Aletta Gräfin von Hardenberg: Diversity Management ist aufwändig. Es erfordert besondere Mühe, vielfältige Teams zu führen. Dieser Herausforderung stellen sich manche nicht gerne, weil sie häufig zugleich auch noch andere Umbrüche und Umstrukturierungen in ihrem Unternehmen zu bewältigen haben. Sie handeln dann eher nach dem Motto: Wenn wir dann noch mal Zeit haben, kümmern wir uns um Diversity. Vielfalt gilt oft lediglich als „nice to have“. Es wird immer noch zu wenig erkannt, wie wichtig Diversity Management für den Geschäftserfolg ist. Gemischte Teams entwickeln häufig die besseren Lösungen – vor allem, weil ja auch die Zielgruppen vielfältiger werden.

 

Was nützt es neuen Mitarbeitern, wenn sie in ein Unternehmen einsteigen, das den Gedanken der Vielfalt ernst nimmt?

Aletta Gräfin von Hardenberg: In einer vorurteilsfreien und wertschätzenden Unternehmenskultur können Mitarbeiter ihre Talente sehr viel besser einbringen als in einem Umfeld, in dem sie zum Beispiel wegen ihrer Herkunft oder sexuellen Orientierung abgelehnt werden. Sie müssen sich nicht eins zu eins einer vorhandenen Kultur anpassen, sondern haben die Chance, diese mitzugestalten. Das sorgt dafür, dass sie sich auch auf Dauer an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen.

 

Woran erkennen Bewerber, dass Unternehmen Diversity Management tatsächlich ernst nehmen?

Aletta Gräfin von Hardenberg: Die Sprache und die Bilder in Stellenanzeigen sagen häufig bereits eine Menge darüber aus, wie ein Unternehmen mit dem Thema Vielfalt umgeht. Auch der Internet-Auftritt und der Geschäftsbericht geben Hinweise.  Bewerber sollten darauf achten: Wird Diversity Management hier thematisiert? Gibt es Mitarbeiternetzwerke, zum Beispiel für junge Mütter und Väter oder Schwule und Lesben?  

 

Welche Bedeutung wird Diversity Management in zehn Jahren haben?

Aletta Gräfin von Hardenberg: Das Thema bleibt auf der Agenda, auch wenn unsere Gesellschaft vielfältiger wird und junge Menschen Vielfalt sehr viel offener gegenüberstehen als ihre Elterngeneration – ganz einfach, weil sie intensiver damit groß geworden sind. Auf der anderen Seite stehen die aktuellen politischen Strömungen: Wenn noch mehr Menschen mit rechtspopulistischen Ideen sympathisieren, gehen sie mit dieser Einstellung auch in ihr Unternehmen und bremsen dort Vielfalt aus.